A contratação de um profissional já é um processo complexo. No entanto, a questão exige ainda mais atenção quando o assunto é a recontratação de funcionários.
Além de analisar as políticas de recontratação da empresa, o Departamento Pessoal também deve assegurar que o ato esteja em conformidade com as exigências legais. Nesse contexto, uma vez que um funcionário já teve uma contratação com a empresa, um novo processo seletivo é primordial para a sua reavaliação.
Para compreender em mais detalhes como funciona o processo de recontratação de funcionários, confira as principais considerações neste artigo.
O que diz a CLT sobre recontratação de funcionário?
Primeiramente, é importante frisar que, segundo a CLT, não existem proibições diretamente relacionadas à recontratação de funcionários.
No entanto, a Portaria 384/92 – Art. 2° do Ministério do Trabalho e Emprego explica que, em casos de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, a recontratação do profissional só pode acontecer 90 dias a partir da data de rescisão:
“Art. 2º – Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”
Ou seja, quando um funcionário é desligado sem justa causa, a empresa só poderá recontratá-lo após o período de 90 dias corridos da rescisão.
Isso porque é considerado fraude ao seguro-desemprego, bem como indevido o vínculo devido a seu fracionamento.
Diferença entre recontratação e reintegração
É preciso ter muito cuidado ao lidar com questões sobre recontratação de funcionários para não confundir com a reintegração.
A recontratação de funcionários e a reintegração são processos distintos dentro do contexto de relações trabalhistas no Brasil. No primeiro caso, a recontratação de funcionários está relacionada à nova admissão de um profissional que já fez parte do quadro de colaboradores da empresa anteriormente.
Isto quer dizer que, na recontratação, o contrato de trabalho anterior é encerrado definitivamente e um novo contrato é firmado. A recontratação de funcionário pode acontecer por demissão voluntária, demissão sem justa causa ou término de contrato temporário.
Por outro lado, a reintegração é um procedimento legal que ocorre quando um funcionário é demitido injustamente e posteriormente adquire seu direito à manutenção do emprego reconhecido pela Justiça do Trabalho. Nesse cenário, o colaborador é reintegrado ao quadro de funcionários da empresa, como se a demissão nunca tivesse ocorrido.
É fundamental que as empresas estejam cientes das distinções entre recontratação e reintegração para agir conforme a legislação trabalhista em seu departamento pessoal.
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Como deve ser feita a recontratação de funcionário?
No caso da recontratação, deve-se haver um novo processo admissional, devendo realizar todo o procedimento como se estivesse sendo contratado pela primeira vez. Isso inclui fazer o exame admissional e entregar o atestado de saúde ocupacional (ASO).
Do mesmo modo, os documentos para admissão também devem ser entregues novamente, independentemente de não haver alteração.
Com isso, a recontratação de um funcionário também envolve negociar as condições contratuais, como salário, benefícios, carga horária e responsabilidades. Essa etapa requer transparência e diálogo para alinhar as expectativas de ambas as partes.
Após acordar as condições da recontratação e ter efetuado as entregas necessárias, então a empresa pode firmar um novo contrato de trabalho.
Para tanto, visto a complexidade desse processo, é determinante ter o apoio de um especialista, como os profissionais da HF Contabilidade para Departamento Pessoal.
Importância de conferir o histórico como base para recontratar funcionário
Nenhuma empresa quer ter problemas com seus funcionários. Por essa razão, é preciso ter muito cuidado ao recontratar um funcionário e verificar o seu histórico.
Examinar como o funcionário se comportava no ambiente de trabalho anteriormente é essencial para entender como ele se relacionava com colegas, superiores e clientes. Essa análise ajuda a prever seu potencial de integração e adaptação à cultura empresarial atual.
Se o funcionário a ser considerado na recontratação não apresentava um bom comportamento, as chances de ser um problema para a empresa são maiores.
Além disso, verificar o histórico do funcionário também ajuda a assegurar que não haja pendências legais ou éticas que possam gerar problemas futuros para a empresa.
Porém, não são apenas os pontos negativos que devem ser observados. A análise do histórico também mostra uma visão clara das habilidades e competências que o colaborador pode trazer de volta à organização.
Com base no histórico do colaborador, a empresa pode estabelecer expectativas realistas para recontratar um funcionário. Assim, há como ter uma perspectiva do comportamento dele no ambiente de trabalho e potencial de crescimento na organização.
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